"Bien informés, les hommes sont des citoyens; mal informés ils deviennent des sujets" (Alfred Sauvy)

Changement dans la continuité ou continuité dans le changement ?

« Le serpent qui ne peut changer de peau, meurt. Il en va de même des esprits que l’on empêche de changer d’opinion : ils cessent d’être esprit. » (Friedrich Nietzsche)*

« Rien n'est permanent, sauf le changement. » (Héraclite)*

Changement Algrie 3Le Peuple Algérien est appelé à choisir entre le changement dans la continuité, et le changement radical («rupture»), proposé par la jeunesse Algérienne. Pour diverses raisons, le Peuple (acculé par la rue) va certainement plébisciter l’option radicale, jugeant sans doute que celle-ci lui offrirait plus d’espoir pour un avenir meilleur. Lire l'article en entier...

Par Abdelwaheb HAMINA

 

Il serait difficile, au-delà de certains signes précurseurs, de faire une projection rigoureuse du bilan susceptible de découler de cette deuxième république (comme certains ont tendance à la nommer). Cet exercice se fera en temps opportun, dans le cadre du jeu démocratique.

Toutefois, il demeure important de bien fixer les termes de référence et de s’entendre dès maintenant sur ce que recouvre le vocable de «changement», de manière à donner des repères permettant à terme, de comparer les attentes initiales des citoyens et les résultats qui seraient effectivement atteints, ainsi que de fournir, à posteriori, une explication scientifique et non partisane du niveau des performances qui seront réalisées.

En l’absence de consensus préalable sur un cadre méthodologique de cette nature, il sera impossible ultérieurement de mener un débat serein sur le bilan de la « seconde république », chaque camp sera fondé à avoir sa propre lecture des choses et son domaine de définition spécifique du changement.

De fait, le présent papier vise un triple objectif : d’abord analyser le concept de changement, ensuite préciser que de tout temps et en tous lieux, seul un leadership de qualité se révèle à même de conduire le changement véritable, enfin décliner huit étapes jugées incontournables pour un changement réussi dans toute organisation ou communauté humaine.

Le changement veut dire quoi au juste ?

Une fois décrété le changement, quatre cas au moins peuvent se poser :

  • Un changement de façade et l’immobilisme, le statut quo prévalant : aucune mesure fondamentale de changement n’est prise ;
  • le changement radical, déstabilisateur, au risque de remettre en cause des acquis significatifs dans certains domaines et de battre en brèche tous construits antérieurs ;
  • le changement aboutit à un fiasco et détériore fortement les conditions initiales. Les populations en arrivent alors à regretter l’ordre ancien;
  • le changement engagé se fait avec méthode et discernement. Il se crée dans le pays une situation nouvelle de loin meilleure à l’ancienne, et les citoyens en bénéficient concrètement dans leur vie quotidienne.

Ce dernier scénario est le seul qui intéresse le Peuple lorsqu’il choisit le chef de l’Etat à l’occasion d’une élection présidentielle.

En 2019, la conduite du changement de système («rupture») devenait pressante parce que, pour reprendre la fameuse formule employée par les marcheurs, «les Algériens sont fatigués». Ils le sont plus que jamais.

Ce que les enquêtes économiques et sociales ont révélé de manière constante, les Algériens l’ont exprimé pacifiquement et de vive voix à l’occasion des marches contre le cinquième mandat.

Ce que les citoyens voulaient, c’était : une restauration de l’espoir, le Peuple sous l’effet de la détérioration des conditions sociales, s’étant emmuré dans une résignation fataliste ; une forte amélioration de la qualité de vie (accès à une vie meilleure, à l’égalité des chances, à une justice impartiale, à l’éducation, au logement, à la santé, etc.) ; une accélération de la création d’emplois, en particulier pour les jeunes diplômés, grâce à la relance de la croissance économique (avec des taux à deux chiffres) ; une lutte sans merci contre la corruption et la mal gouvernance; une réconciliation entre les gouvernants et les gouvernés qui reprochaient aux premiers d’être loin de leurs préoccupations quotidiennes ; une profonde réforme de l’Etat pour en faire un réel acteur de développement ; une modernisation du système démocratique ; un rehaussement du prestige du pays à l’étranger.

Tels étaient les termes de référence, clairs et mesurables, de la mission confiée par le Peuple à ses dirigeants. Même la situation actuelle du pays permet déjà d’en douter, l’avenir nous dira si ces espoirs seront réellement matérialisés dans les faits.

Seul un leadership de qualité peut réussir le changement

On confond souvent pouvoir et leadership. Or, le Pouvoir est une position qui peut être occupée par des personnalités de valeur très différente, tandis que le leadership procède de qualités individuelles intrinsèques dont certaines sont acquises dès le jeune âge et d’autres développées tout au long du cheminement dans la vie par la force de l’expérience et de l’apprentissage.

Si tous les dirigeants peuvent décréter le changement (rupture), peu sont capables de le mener à terme avec succès.

Plusieurs qualités sont en effet nécessaires au dirigeant pour faire de lui un bon leader : une force de caractère hors du commun, le courage et l’abnégation, le sens de l’honneur et du devoir, l’intégrité et l’éthique, l’honnêteté et la justice, un esprit républicain, une foi et une détermination sans faille, une générosité alliée à un humanisme agissant, la sincérité, l’humilité, le charisme, une capacité de jugement qui tire sa source de la sagesse, un sens de la mesure et de la responsabilité, notamment en cas de crise, la vision et une claire conscience du but poursuivi, une capacité à tenir le cap malgré les vicissitudes, le réalisme, la prévisibilité, une capacité d’initiative, le sens de l’écoute, de la persuasion, de la communication et des relations humaines, l’aptitude à se faire entourer d’excellents conseillers et ministres, l’intelligence, une maîtrise avérée de l’art de gouverner, le fait de donner lui- même l’exemple et enfin une ouverture d’esprit permettant de tolérer les critiques et les vues divergentes.

Le leadership qui réunit ces attributs possède non seulement la crédibilité pour engager le changement mais, par le respect qu’il inspire, convainc les citoyens de partager sa vision et de relever avec lui tous les défis.

Ainsi, la qualité du leadership, d’une part, les performances d’un pays, de l’autre, sont deux faces d’une seule et même médaille. En d’autres termes, «dis-moi quel leadership tu as, je te dirai quel pays tu seras». En d’autres termes, un pays ne peut pas devenir émergent si ses leaders ne présentent pas des qualités personnelles en phase avec les valeurs et les exigences de l’émergence.

Huit étapes pour mener le changement

Outre les qualités propres du leadership, le changement réussi repose sur la mise en œuvre d’une bonne stratégie, planifiée et exécutée dans les règles de l’art. Faire l’impasse sur cette exigence méthodologique, c’est choisir la voie de l’inconnu, de l’aléatoire, du désordre et de la fuite devant ses responsabilités. Car il sera toujours tentant ultérieurement de faire porter un échec éventuel à la conjoncture, à l’environnement global sur lequel on n’aurait aucune prise ou à d’autres facteurs exogènes.

Or, une caractéristique essentielle d’un vrai leader, c’est la pro-activité et le sens de l’initiative, quelles que soient par ailleurs les forces auxquelles il doit faire face. Le changement doit donc être nécessairement organisé. Les huit étapes proposées par John Paul Kotter * se révèlent particulièrement décisives dans le processus de changement :

(1) Justifier le besoin de changement.

A ce niveau, il s’agit de mettre en évidence l’urgence du changement, du fait de la crise, d’opportunités nouvelles à saisir et de menaces à prévenir. Pour l’Algérie, l’état de paupérisation persistant des ménages et le manque d’emplois et d’opportunités économiques suffisent amplement comme thèmes de mobilisation. Cette première phase est très importante, il ne faut pas la négliger, et prendre le temps nécessaire pour la disséquer car elle conditionne la réussite des 7 autres.

(2) Former une puissante équipe chargée de conduire le changement.

Il est impératif de trouver dans la société (à l’intérieur et à l’extérieur) ceux qui vont piloter, diriger et accompagner le changement.

Le leader ne peut rien obtenir de significatif sans l’appui d’une équipe forte et solidaire d’hommes et de femmes, provenant de toutes les couches sociales (et pas seulement des amis et parents proches), prêts à s’engager avec lui dans la bataille du changement.

(3) Créer une vision.

Une fois les 2 phases effectuées, les idées vont fuser de toutes parts. Toutes ces idées, tous ces avis sur le changement doivent être regroupés, fédérés dans une vision qui servira de base à la déclinaison de la stratégie.

Le but de cette phase est  évidemment de clarifier la vision et la stratégie pour que chaque acteur comprenne bien ce qu’il a à faire et pourquoi il doit le faire.

Une fois la vision établie et la stratégie définie, il  faut s’assurer que le groupe pilote est capable de les communiquer

Le leader doit définir une vision claire des tenants et aboutissants, pour aider à mobiliser les efforts pour le changement. Il doit ensuite élaborer des stratégies et des programmes appropriés pour réaliser la vision. Tout ce processus devra être fait de manière participative pour favoriser la pleine appropriation par les populations des orientations arrêtées.

(4) Communiquer la vision.

Communiquer au quotidien, ou du moins le plus souvent possible, sur la vision car de sa réalisation dépend le succès de la démarche de changement.

Un plan de communication de la vision devra être dressé et appliqué, usant de tous les médias possibles pour faire passer les messages. Le leader doit également aller sur le terrain, rencontrer directement les citoyens pour dialoguer avec eux. Il doit s’évertuer aussi à apprendre aux populations, par l’exemple, les nouveaux comportements véhiculés par la vision.

(5) Responsabiliser et former les acteurs les plus dynamiques et les plus compétents.

Le leadership doit veiller à mettre en situation de responsabilité les citoyens les plus enthousiastes, les plus créatifs et, surtout, les plus qualifiés pour engager le changement. Il doit également les aider à développer leurs propres capacités de leadership.

Parallèlement il faut créer les éléments de responsabilisation pour ceux qui ne sont pas encore convaincus par la démarche en les aidant à comprendre la vision définie.

(6) Enregistrer des résultats concrets dans le court terme pour entretenir la flamme du changement.

Le leadership doit veiller à réaliser très rapidement des performances visibles et palpables, à l’effet de convaincre de la pertinence du chantier du changement. C’est dans cet esprit qu’on évoque le bilan des 100 premiers jours d’un nouveau Président élu. A défaut de résultats concrets, le soutien au changement aura tendance à s’effondrer dramatiquement au fil des mois et années.

Seuls des succès rapides pourront entretenir la dynamique générée par les phases précédentes.

(7) Consolider les acquis et engager une nouvelle génération de réformes.

Le changement est un processus permanent et itératif. Le leadership, en même temps qu’il consolide les acquis obtenus des premières vagues de réforme, doit ouvrir de nouvelles pistes, et ainsi de suite tout au long de sa magistrature.

Chaque succès doit être l’occasion d’une analyse pour faire apparaître ce qui a parfaitement fonctionné mais aussi ce qui n’a pas marché pour être amélioré.

(8) Institutionnaliser le nouveau paradigme.

Les nouveaux comportements et les nouvelles approches introduits par le changement doivent être formalisés et intégrés dans l’organisation institutionnelle pour les rendre irréversibles.

La mise ne œuvre des différents processus va donc rapidement faire partie de ce qui est communément appelé « droit coutumier », c’est à dire l'ensemble des règles, des valeurs partagées, la manière commune d’aborder les problèmes et la manière dont elles doivent être véhiculées.

Ce qui "était" du changement devient la norme, l'habitude.

Au total, la méthode ainsi décrite a l’avantage de donner au leadership une maîtrise exacte du chantier du changement, lui permettant d’introduire, en toute finesse, les ajustements qui peuvent s’imposer en cours de route.

Donc in fine, notre souhait est que ces méthodes empruntées au management, et qui ont fait leurs preuves, puissent nécessairement contribuer à la sortie de notre cher pays de cet « imbroglio ».

  • Ne pas vouloir tout faire en même temps.
  • Mobiliser, responsabiliser  les acteurs.
  • Échafauder une stratégie et la respecter.
  • Rechercher des solutions, des résultats probants rapidement.
  • Utiliser les changements mis en place comme levier pour changer l’organisation en profondeur.

Voila, ici une contribution modeste pour que le lecteur sache que le néant ne profite à personne et que « la nature a horreur du vide ».

Abdelwaheb HAMINA

 

 

 

 

*Friedrich Nietzsche  est un philosophe et un philologue allemand né le 15 octobre 1844 à Röcken, Prusse, près de Leipzig, et mort le 25 août 1900 à Weimar.


*Héraclite d'Éphèse est un philosophe grec de la fin du VIᵉ siècle av. J.-C., natif de la cité d' Éphèse.

*John Paul Kotter est professeur à la Harvard Business School. Il est considéré comme une autorité sur le leadership et le changement. Auteur d’un livre LEADING CHANGE (1996) dans lequel il décrit en 8 étapes son modèle pour réussir durablement le changement…